招聘人才的七大模式分析

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招聘人才的七大模式分析

 [导读]招聘对于每个企业来说都是家常便饭,也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂,招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英,已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么,企业应该怎样去招聘?通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢? 随着竞争的加剧,企业一方面为了提升自身的竞争能力,一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题,对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭,也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂,招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英,已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么,企业应该怎样去招聘?通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢?


一、 中介机构推荐
为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构,就是我们常说的猎头公司,作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用,也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形,比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。
优点:
猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有着广泛人才搜索网络,它会根据企业所需人才的职业和职位的不同,为企业推荐不同的人才。在推荐的同时,猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查,技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才,具有着效率高,招聘有的放矢,节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点:
通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介实现后,猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介实现的人员年薪的30%-50%,职位较高或者希缺型的人才中介实现甚至会收企业中介实现的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员:
企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如:销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。

 

二、 媒体公开招聘
最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘,各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告,所以在大城市里,从周一到周三,拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同,按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算,费用大概在5000-15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告,不过这些方式用的都比较少。
优点:
利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息,企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时,出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。
缺点:
由于媒介费用日益提高,所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历,还是应聘者本人前来面试,都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量,造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行,这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力,造成团队情绪波动,带来一定的不稳定性。
适合招聘人员:
中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。


三、 招聘会现场招聘
现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式,现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引着大批求职者趋之若骛。参加的方式也很简单,招聘的企业只需要将提供企业的相关证件,交纳各项费用,然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方,就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了,看着他们的简历,对他们本人现场进行审查和评测。
优点:
现场招聘会比较直观,可以见到应聘者本人,通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息,现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多,可选择的余地也较大。
缺点:
现场招聘由于时间较短,不能当场对应聘者进行详细的审查和评测,还需要进行下一个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素(现场招聘人员往往是秘书或者助理),也容易造成对应聘人员的把握不准,造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多,从业经验缺乏,平均素质也不会太高。
适合招聘人员:
基层销售管理人员及基层销售人员如:区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。


四、 互联网人才库搜索
互联网时代的到来,为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务,这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业,只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用,就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点:
利用互联网人才库选拔人才,获得的信息量较大,可选择的面也很广,由于网络的发达,对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类,所以招聘的企业也能对号入座,寻求自己需求的人才。
缺点:
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大,招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选,需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作,都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,这样难免就有夸张得成分包含在其中,这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难,有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人,面试时说不定漏洞百出,造成招聘企业资源的浪费。
适合招聘人员:
中基层的销售管理人员及基层的销售人员:如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。


五、 社会公共部门的推荐
这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心,各个大学或者专科学校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人,政府为了解决就业问题非常欢迎企业去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会,学校同样面临竞争,毕业生就业的机会高了,也会吸引更多的新生入学,所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。
优点:
社会公共部门推荐的招聘成本较低,选择的余地较大,所招聘的人要么出于生活的压力,要么刚从学校毕业,冲劲十足,在就业压力较大的情况下,他们一般也比较珍惜任何工作机会,稳定性较高。
缺点:
由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员,要么年龄较大,要么就是因为专业技能较差而失业,这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员,都是刚刚毕业的学生,仅仅只有书本上的理论知识,要将理论转化为实践,也同样需要时间。招聘了这样的人员,需要付出大量的成本去进行培养和教育。
适合招聘人员:
基层销售人员及辅助销售人员如:销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员员等。

 

六、 内部选拔
内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部,在企业内部各个部门的员工中进行挑选,或者将同一个部门的员工提升到较高的职位,或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。
优点:
内部选拔这种招聘形式,其优点在于成本较低,选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟,不存在象“空降兵”存在融入问题,忠诚度较高,而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。
缺点:
如同内部选拔的优点一样,内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低,但是同样存在着过程比较漫长的弊端,一个内部员工的提升或者更换部门,需要经过无数次的审查和讨论,经过谨慎的考核才能最终实现,这个过程是需要一定时间的。另外,内部选拔以后,获得提升的人员在提升以后,同样会给原来的岗位留下一个空缺,同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题,那就是如果在同一部门获得提升,和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时,也会存在心理的短暂失衡,不排除个别人员的过激行为。
适合招聘人员:
中基层销售管理人员及基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

 

七、 推荐
这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
优点:
通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式,它的好处在于成本较低,节奏较快,推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化,所以在推荐人员时也会有的放矢,所推荐的人员基本具有同业的操作经验,所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异,经推荐招聘到的人员工作上手较快,由于和推荐人本身存在一定关系,融入团队的速度也会较快。
缺点:
通过内部人员或者外部人员推荐来招聘,可选则的面较小,由于是经过内部人员或者外部人员的推荐,所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈,造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端,在中国“打虎还需亲兄弟,上阵还要父子兵”这种特殊的文化下,内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”,而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系,给以后的管理工作造成困难。
适合招聘人员:
中基层管理人员及基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表

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