互联网+人才库,潜力人才计划怎样操作?

作者:小中  阅读:  

求才若渴的企业,众里寻他设下重重关卡,最后终于得到一位合适人选,背景杰出经历理想,但是上任之后却无法适应市场上正发生的大规模科技、竞争与法规变化因此,求才时的重点,是时候从头脑、经验、能力,转变为更加看重合适人选的潜力了。要带领企业在瞬息万变的环境中生存,员工是否拥有适当的技巧已经不是重点,他们是否具有学习新技巧的潜力,才是我们应该关注的重要特质。
有潜力人才,不是针对过往的成就,主要是评估人才对未来的贡献度。就算身处不同的背景与环境,有潜力的人才始终明显表现得比他人出色及积极进取的一面,这些行为也反映公司的文化与价值观。此外,有潜力人才还表现出在组织内成长强大执行能力、高效率能力。这些难能可贵胜任能力特质是无形的,也无法一眼从学历、简历上看得出这些胜任能力例如:
1)杰出领导力:强烈动机去追求挑战性目标,并能将团体利益置于个人需求之上。

2)学习能力:永不满足的好奇心,让他们去探索新想法和新知识。

3)感应能力:对变化敏感,能迅速掌握形势,看到隐匿的关联性,嗅得出机会的踪迹。

4)进取能力:决心克服挫折与困难,热情投入工作与周围团队群体中。

诀窍:从他们对以下状况问题的回答,可以观察他们是否有以下潜力特质,对他们提出以下问题:

1)如果有人质疑你,你会如何反应?

2)怎样鼓励团队成员集思广益?

3) 何如扩大你的影响力、思考、经验及个人发展?

4) 你如何培养团队组织中的学习氛围?

5) 采取哪些步骤来发现、找出组织存在题问?


我们透过上述这些方法设计的状况、情境模拟,就可以甄选出候选人的潜力特质。我们强调注重人选的潜力,这并不代表要忘掉技能、经验、效率、领导能力等胜任特质,特别领导力的相关因素。互联网+人才库帮你找出这些有潜力的人才新人后,通过在各岗位及层级任职、培养这些有潜力的人才是我们首要任务。现在学习善于培养人才跨国公司例如:宝洁(P&G)、汇丰(HSBC),他们是如何执行配合公司政策培养高潜力人才计划的。

1、宝洁-高层直接执行

宝洁的高层直接参与领导人才库计划,建立人才数据库流程制订有活力的任用机制。当宝洁遇到拓展新兴市场的时侯,就能在人才库迅速找到胜任者,也有配套能让人选顺利上任,
宝洁的高潜力人才晋升过程,让人选担任各种不同的高阶职务,这些职务可以根据策略性挑战、事业规模、市场复杂度来分类,并与企业成长策略结合。宝侨也建置信息系统,追踪人才发展。

2、汇丰-人资实务政策

汇丰为了配合全世界的在地银行策略,由总部统筹设计一套有共同标准的人力资源务实政策,并鼓励员工到不同文化环境工作。汇丰也建立组织内的跨国网络,让所在地高潜力人才流通无碍的国际视野。

3、宝洁招聘最基层的员工,从内部开始培养。汇丰要求部门经理直接参与整个人才培育过程,物色担任重要职位的人选。这两家企业都视人才为最重要的宝库,并结合热情、参与、负责三种要素,创建高潜力人才培育模式。

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