劳动合同订立、劳动合同履行、劳动合同解除(终止)注意事项

作者:chinahk629  阅读:  

劳动合同订立、劳动合同履行、劳动合同解除(终止)注意事项:


一、劳动合同订立阶段

(一)用工应签书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但是,在实践中,大多数企业至今仍有一个错误的认识,认为签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就与职工没有劳动关系,可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退,而且还可以不缴、少缴税款和社会保险,即使员工去告,也会因缺乏证据而不了了之。其实要确认双方的劳动关系依据的不仅仅是书面劳动合同,比如工资表、考勤表、社保缴纳记录、工作证、入职登记表、以及其他劳动者的证人证言等。所以说用人单位想通过不签订书面劳动合同否认与劳动者的劳动关系从而降低用工成本的目的是不可能实现的。
更为重要的是,《劳动合同法》还规定,用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将面临许多惩罚措施:
第一、《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。给用人单位一个月宽限期。举个例子来说吧,假设劳动者2011年6月6日入职,用人单位应该在2011年7月5日之前签订书面劳动合同,否则就应支付双倍工资。双倍工资就支付到签订书面劳动合同时止。
第二、《劳动合同法实施条例》第七条规定:
(1)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资:(注明:还以上面时间为例,给付双倍工资的时间就是从2011年7月6日至2012年6月5日;也就是说这11个月是要支付双倍工资的。)
(2)并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
而一旦订立无固定期限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付经济赔偿金。
第三、续订劳动合同时没有一个月的宽限期,应在劳动合同终止前一个月征求劳动者的意见,或者与其终止劳动合同。举例说明:假设劳动合同应在2011年6月30日终止,那么用人单位应该在2011年5月30日之前向劳动者发出书面通知,或者与其终止劳动合同,或者征求劳动者的意见是否续签。而不能等到劳动合同期满后再做处理,否则就要支付双倍工资。假设期满后未签订书面合同的情况一直持续一年,那么就应支付12个月的双倍工资。
案例一:用人单位是否要承担双倍工资与无固定期限劳动合同双重惩罚?
李先生的单位是私企,没有专职搞劳动人事的人员,只是由会计兼顾。他们单位对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。单位没有意识到要与李先生签订劳动合同。李先生为此进行了咨询,一些比较精通劳动法律法规的朋友向他支招,说只要掌握好劳动关系的相关证据,先不要惊动单位,等满1年之后,就可要求单位签订无固定期限劳动合同。于是李先生便来了个“按兵不动”。那么按照法律规定,李先生所在的单位是否真的既要支付未签订书面劳动合同双倍工资又要与李先生签订无固定期限合同呢?
《劳动合同法实施条例》第七条规定:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
解读:此条规定讲得很明确,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满1年的,除了按《劳动合同法》第八十二条规定的向劳动者每月支付两倍的工资以外,还应当与劳动者补订无固定期限的劳动合同。也就是说,劳动者两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。到了这个时候单位就完全被动了,除非职工自己不愿意签订无固定期限劳动合同,否则单位就得按规定来办。如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资;如果将职工非法解雇,那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定,单位还要支付赔偿金。由此可见,劳动合同法实施后用人单位不签订书面劳动合同的,将面临很大的法律风险。因此,用人单位必须转变以前的观念,牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
我刚才说的主要是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情形,那么如果是劳动者不同意签订书面劳动合同,用人单位应如何处理呢?我们先看两个案例:
案例二:劳动者不签订书面劳动合同用人单位怎么办?
小张是一家公司的人事主管,由于从业时间不长,故他对劳动法规也不是很熟悉。年初他出面招聘了几名员工,在签订劳动合同时,有个别员工提出不订合同,只要多发点钱,社保费也由他们自己承担。后来这一情况被公司经理发现了,要求小张在一个月内及时向该劳动者发出书面终止劳动合同通知书。小张有点不理解,认为既然是职工主动要求的,只要协商一致就可以了,为什么最后还要终止合同呢?而且还要求必须在一个月之内书面通知劳动者呢?
《劳动合同法实施条例》第五条规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
对于劳动者不与用人单位签订劳动合同的,对策提示:应掌握三个关键点:
一是时间不能超过1个月;
二是书面通知要留有证据;
三是及时办理退工终止手续,这样才能免除支付两倍工资的风险(但实际工作的工资报酬仍要按实结清)。反之,如果没有这些证据和手续,单位会很被动。
案例三:超过一个月职工不愿签合同用人单位还用支付经济补偿吗?
王小姐到某单位上班三个多月了,企业一直没有与之签订劳动合同,后来她向有关部门进行了举报,单位支付了法律规定的两倍工资,随后便交给了她一份劳动合同书,希望她赶快补签。但王小姐基于两点考虑,最后不愿意补订合同:一是合同的有些条款她不能全盘接受;二是她担心日后遭打击报复,工作不会愉快。但单位表示,签不签是你的自由,如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同的,他们终止劳动关系是无须支付任何补偿的。那么企业的这种认识对吗?
《劳动合同法实施条例》第六条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
解读:企业违法后按规定支付了两倍工资,现在也愿意纠正,即与职工签订劳动合同,照理职工应该支持配合。但问题是合同本身必须是协商一致后才能签订的。所以从这个角度来说,在职工本人不愿意补订的情况下《劳动合同法实施条例》仍规定用人单位应给予职工工作年限的经济补偿也是合乎情理的。从这个规定可以看出,用人单位若不及时签订合同很被动,且两倍工资和经济补偿一样也少不掉。
由此可见,用工一定要依法签订书面劳动合同,拖延绝对不是明智之举!
法条链接:《劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条、《劳动合同法实施条例》第五、六、七条。
(二)规章制度不再单方可以决定
在企业管理者的观念里,企业规章制度应该是企业自主决定的,属于企业单方决定的事项。其实不然,这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示或者告知劳动者。
在我们处理的劳动争议案件中,经常有单位制定规章制度的程序不完善导致在依据规章制度将劳动者解除时产生诸多问题,甚至弄巧成拙陷入被动。例如,根据劳动法第25条和劳动合同法第39条第2款规定劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以即时辞退,但究竟何为“严重”,法律并没有明确界定,这就需要用人单位对此进行细化,而一些用人单位在规章制度制定中未对此种情况细化,而是按照用人单位自己的理解单方面解除劳动合同,这就可能在今后的诉讼中埋下隐患。
对策提示:要有证据保存意识:用人单位应严格履行征求意见的程序,单位有工会组织的,要按照下列程序履行:第一步经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;第二步与工会或者职工代表平等协商确定。这两步的工作过程中,单位应当注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章制度的证据,如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名,保存建议信、意见书原件等。
法条链接:《劳动合同法》第四条。
二、劳动合同履行阶段
这个阶段是问题出现问题最多的阶段:
(一)用人单位不可逃避缴纳社会保险义务
基本养老、医疗、工伤、失业、生育保险,大家都不陌生。作为用人单位的人事主管,肯定也了解,五险对于单位来说是比不小的支出,许多单位出于降低用工成本角度考虑,对缴纳保险往往不积极,要么选择性缴纳,甚至一律拒绝缴纳。而大家往往忽略了这项社会保障制度的实质,其实不管是医疗保险还是工伤保险本质上是帮助企业分散经营风险的,尤其是发生工伤事故之后,包括工伤医疗费、康复费用、住院伙食补助费、交通食宿费、生活护理费、一次性伤残补助金、一至四级的按月领取的伤残津贴、如果终止或者解除劳动合同后的一次性医疗补助金等等,这些费用都是由工伤保险基金来支付,但如果用人单位出于侥幸心理没有缴纳工伤保险的话,这些费用全部是由用人单位来负担的。试想一下,一旦发生工伤事故,用人单位要承担更大的风险,同时还要面对永无休止的诉讼。
在我们审理的案件中大多是用人单位拒绝为劳动者缴纳社会保险的,但在案件审理过程中也发现,也有不少用人单位觉得很无辜,诉苦说其实单位愿意为劳动者缴纳保险,但不少劳动者自愿提出不用单位缴纳保险,希望将社会保险费折抵到工资中,甚至有的劳动者向单位提交不用单位为其缴纳社会保险的协议书、保证书等。 说难道劳动者的保证书还不能免除用人单位的责任吗?
现在我可以明确的告诉大家,这种做法是行不通的,因为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,即使劳动者与用人单位签订不缴纳保险协议或者在劳动合同中约定免除用人单位缴纳社会保险的义务,这种协议也因为违反法律的强制性规定而无效,一旦劳动者向劳动行政部门举报或者申请仲裁,用人单位肯定是要承担责任的。
案例:龚某与某公司劳动争议纠纷
龚某原系某汽车部件公司职工,在与单位签订劳动合同的同时双方又签订不缴纳保险的协议书。不巧的是,在签订协议后不到一个月的时间,龚某骑车行进途中将手臂摔伤,龚某自行支付医疗费28 637.1元。后来龚某与公司解除劳动合同,龚某申请劳动仲裁,要求公司支付医疗费2万元。仲裁裁决公司支付龚某医药费16 842.95元。后公司收到裁决书后持有异议,认为是龚某自愿与单位签订了自愿放弃保险的协议,现在怎么会由单位承担医疗费呢,又向法院提起诉讼。
法院审理后认为:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。用人单位未按规定缴纳基本医疗保险或者大额医疗费用互助资金,致使基本医疗保险基金未能按照规定划入个人帐户,职工不能享受相关医疗保险待遇的,用人单位应当赔偿职工由此造成的损失。双方自建立劳动关系后,公司应当及时为龚某缴纳社会保险费用、办理基本医疗保险手续,由于公司未为龚某缴纳社会保险费用、办理基本医疗保险手续,致使龚某受伤后不能享受医疗保险待遇,虽然双方签订了不缴纳社会保险的协议书,但该协议不能免除用人单位的义务,公司应当支付龚雪雷相应的医疗费用。经审核,龚某符合医疗费保险报销范围的费用为16842.95元。经过法官对用人单位的释法答疑,公司也认识到自身的失误。
随着《社会保险法》的实施,对用人单位提出了更高的要求,一旦被劳动者举报,将会面临行政处罚,劳动者的保险呢,能补缴的要补缴,不能补缴的则要赔偿劳动者的损失,到头来,其实还不如就严格按照法律规定依法缴纳,这样的话也就没有后顾之忧了。
(二)单位应履行相应的告知义务。
告知劳动者是用人单位的法定义务,也是规章制度生效的要件之一。
1、告知的内容:
(1)单位的相关规章制度如员工手册等一定要组织劳动者学习,且要有相关的学习记录,并有劳动者签名。比如关于请销假制度,组长、班长、经理等的请假权限都应向劳动者明示,请病假需要交的假条及诊断证明等;按照旷工处理的情形,旷工后的法律后果等以及提示,这些在规章制度中都要明确规定。
(2)生产经营需要单位实行综合计算工时制、不定时工时制的,首先要向劳动主管部门批准,审批表要向劳动者告知,如果是在签订合同时已经实行综合工时制,在合同中要约定。签合同时是标准工时制,后来又申请的,那也应该履行告知义务。劳动者所在的岗位一定要与审批手续上的岗位工种统一。
(3)安排年休假要告知:有些企业一般会在春节等法定假合并安排带薪年休假,或者在生产淡季安排休假,但没有明确告知劳动者,从而引发争议。带薪年休假可以与春节法定假合并安排,但应形成书面通知的形式同时应将法定假起止时间与带薪年休假起止时间加以明确,否则容易引发争议。
2、告知的方法:
张贴公告、组织学习、考试、宣传栏、开大会形成会议纪要有劳动者的签名等方式。往往些单位认为无论采取何种形式,只要是发布了就是告知了,其实不然,尽管告知的形式多种多样,至于用什么方式公示更好更有效,需要结合本单位的实际情况而定,但要特别注意要以合法证据的形式保存公示、告知的事实,这对于用人单位具有非常重要的意义。
(三)工资表、考勤表制作方面应注意的问题
1、用人单位对两年内的工资表及考勤表是负有举证责任的,曾经出现有的用人单位拒不提供工资表、考勤表的情形,最后只能承担举证不能的责任。
2、工资表与考勤表应具有客观真实性、完整性
(1)工资表工资结构应该包括基本工资、加班工资(延时加班、休息日加班、法定节假日加班)、其他补贴、应发工资、扣保险费、实发工资等项目,最重要的是要有劳动者本人签名!
(2)考勤表要客观实际,有的单位甚至出现2月份有30天的情形,自己就很难解释通。病假、事假要标注明确,不能一概用休息代替。病假应有病假工资及病假条、诊断证明等附随在考勤当中。
(3)工资表要与考勤表统一。有的用人单位存在这样的情况,根据考勤表看不出劳动者存在加班情况,但工资表上确实支付了加班工资,或者说考勤表上的加班时间与工资表中的加班工资无法对应,缺乏起码的逻辑性,比方说按照考勤看休息日加班两天,工资表显示加班工资是400元,但另一个月份呢,加班5天,加班工资也是400元,导致工资表与考勤表出现明显不一致,用人单位也难自圆其说。分析一下,用人单位可能出于某种考虑,在工资总额不变情况下,将劳动者工资扣除北京市最低工资后剩余部分全部作为加班工资处理,这样一来表面上看来是支付了加班工资,但仔细推敲明显与实际不符,这样的证据即使提供了,其证明效力也是大打折扣的。
(四)其他问题:
虚假证明引发后续诉讼。一是双方之间本不存在劳动关系,用人单位却出具工作证明,例如发生交通事故后,部分单位出于“好心”为不与其存在劳动关系的个人提供证明;二是出具不真实的收入证明,通常表现为劳动者为“办理信用卡”而请求用人单位出具较高的收入证明。上述现象使得用人单位易遭受未签劳动合同二倍工资、社会保险补偿、未足额支付工资差额诉讼,增加不必要的诉累。
三、劳动合同解除(终止)阶段
如果用人单位要与劳动者解除或者终止劳动合同,首先要了解法律的相关规定,即哪些情形下是可以解除的,哪些情形下是不允许解除的,在哪些情况下解除是要支付经济补偿金的?以及与劳动者解除劳动关系需要遵守哪些程序。
(一)劳动合同法中用人单位可以解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》第三十九条:即时解除
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
这些情形显然都是劳动者存在过错的情况,用人单位以此解除,只要证据上、程序上不存在问题,当然不用支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十条:预告解除
有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
要支付经济补偿金
《劳动合同法》第四十一条:经济性裁员
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
要支付经济补偿金
(二)用人单位不得解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
(三)《劳动合同法》关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。
1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的,(用人单位存在过错的情形),包括:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。   2、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;如果是劳动者提出的就不用支付经济补偿金。
3、用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的,包括劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4、用人单位依照企业破产法规定进行重整的而解除劳动合同的;
5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
6、用人单位被依法宣告破产的,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
7、法律、行政法规规定的其他情形。
对上述规定做一下简单的梳理:《劳动合同法》关于用人单位单位与劳动者解除劳动关系情形分为三大类:即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。
但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制,如即时通知解除劳动合同的,用人单位需要承担举证责任,即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等;
预告通知解除劳动合同的,需要符合法定情形、履行法定程序;如用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同,应当具备:事先规定的工作职责,不能胜任工作的事实(班组长的意见等),经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作,这四点缺一不可。如果用人单位事先未规定工作职责,自然就没有劳动者不胜任工作的依据,以此为由解除劳动合同当然不能成立。
经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。
此外,对于有工会的,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
当然,如果用人单位没有按照法律规定与劳动者解除劳动合同,法律也规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。
《劳动合同法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
(四)用人单位在解除程序上存在的问题:
一是不提前征求工会意见。《劳动合同法》第43条明确规定,用人单位单方解除劳动合同时应当事先将理由通知工会,但在审判实践中,用人单位向法院提交解除劳动关系相关证据时极少提交工会的书面意见;当法官主动问及时,一些用人单位虽主张已通知工会,但无证据证明。用人单位忽视该程序,即使合法的解除行为也会在程序上出现瑕疵,导致承担不利后果。
二是不正确履行通知手续。部分用人单位解除劳动关系时,未提前30日书面通知劳动者,主要表现在:口头解除与劳动者的劳动关系,无书面通知;作出解除劳动关系决定并即时生效,未给予劳动者相应补偿;将解除劳动关系决定书面通知劳动者,但预告期不足1个月且没有相应补偿;主张已邮寄解除劳动关系通知,但劳动者称没有收到该通知且用人单位没有留存邮寄凭证。劳动者以此为由诉至法院请求用人单位支付“代通知金”的,用人单位将负举证责任,否则承担不利后果。
三是不支付劳动者当月工资。用人单位支付工资,一般以一个月中某一天为时间点,支付前一个月的工资。一些用人单位与劳动者解除劳动关系时,出于其自身利益的考虑或对劳动者“跳槽”表达不满,利用支付工资的时间差,对劳动关系正式解除前的劳动者最后一笔工资不予支付,或以种种理由拖欠,导致劳动者利益受损。这一现象在制度不健全的中小企业更为普遍。
四是不及时转移社保及档案等手续。实践中,部分用人单位没有在双方解除劳动关系后法定期限内为劳动者转移社保及档案;在劳动者起诉至法院后,以种种理由推卸责任。社会保险与档案事关劳动者的多项基本权益,用人单位的不作为使劳动者下一步择业面临障碍,并给其造成一定经济损失。对此,用人单位除了及时转移社保、档案外,还应承担相应赔偿责任。
综上,劳动合同法实施后,用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本大幅度上升。用人单位应该加强员工离职管理,树立“细节决定成败”的观念,注重规范化操作,依法处理离职管理中的问题。
下面就以案例为引子总结一下在用人单位与劳动者解除劳动合同时应注意哪些问题
董先生被单位按违纪辞退,后来他申请了仲裁,结果竟“化险为夷”。客观地讲,董先生是有过错的,已经违反了规章,但由于单位的人事主管不注意程序,当时没有留有证据,辞退时也没有通知工会,规章制度修改后竟没有公示,结果没有得到仲裁的支持。
这个案例主要是告诉大家,用人单位正确行使解约权很重要!
解读:作为用人单位必须注意这样几个问题:
一是尽管职工出现了可以被解除的情形,但一定要注意走程序,比如书面通知、通知工会、送达、备案等,如果程序上有误反而会变被动,该退的退不掉,还要补程序。从该条可以明显感知,现在审查单位的解除行为是否有效,程序和实质要件并重。再也不能按以往“实际争议已发生”或“应当知道”来对待,这样是不产生时效的,还将继续支付工资和提供待遇。
二是辞退违纪职工一定要收集好相关证据,因为弄不好反而构成非法解雇,要支付两倍的赔偿金。
三是处罚职工的制度依据一定要告知或公示,并留有这方面的证据。
四是解除行为要及时,并按规定填写,不留后遗症。对此《劳动合同法实施条例》第二十四条规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
以上就是我们今天交流的全部内容,由于时间关系可能交流的不是特别充分。但实际上大家可以感觉到,劳动合同订立、履行直至解除或终止,这是一个连续有关联性的过程,假如在订立阶段有什么问题忽视了可能就会对后来的解除劳动合同产生影响。所以在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》颁布实施后,企业应该认真总结以前的经验,吸取教训,要主动的去制定适合企业自身实际的策略,同时要切实转变用人理念,在合法经营的过程中不断完善单位的各项制度,从而有效的防范各种劳动纠纷的发生。

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