看顶级HR如何判断候选人?

作者:chinahk629  阅读:  


说起话来头头是道,有没有遇到过这样的候选人?非常有亲和力、非常健谈。谈论他工作经验与业绩,总能让你对他表示佩服,这不就是想要寻找的人才吗?

但是真的么吗?

就会发现他远不如他所描绘的那么光鲜亮丽,当你真正把他招聘进来。除了一如既往的嘴上功夫”交付他任务总是半途而废,问到原因时,总能找出一大堆理由,这些理由让他无从发挥。

这样的员工你遇见过吗?

并非一无是处,其实从某一方面来说。如果是从事销售或客服类的工作,这类候选人是再好不过了;但是如果从事工程或技术类的则绝对是一场灾难。

那么我该如何判断候选人呢?

而非最佳面试者,都期望招募到最佳候选人。可是该怎么做呢?很简单,做好两件事就够了清楚了解你底想要招什么样的人?无论是技能层面,还是行为特征,都要有清楚的定义。这有助于你过滤掉一些不重要的素质要求。寻找到最好的方式,让你候选人证明他具备你所需要的技能和素质。有时候,对于某些岗位,面试并非最好的方式。关于第一项内容,可以通过两个简单的步骤来实现。首先,确定该岗位的目标候选所需具备的五项核心行为特征;其次,再看看该岗位目标候选人所需要具备的技能。对目标候选人技能层面的考虑,不一定要十全十美,着重考虑他入职头一年所需要完成的五件事情,以此来决定你技能要求。重要的如何甄别候选人是够具备目标候选人所需要具备的技能和素质。针对这一点,有以下几种方式,可供参考。

给一个问题,第一。让他去解决。对相应职位进行申请中,可加入一个环节,给候选人提供一个未来工作中可能会遇到问题,让他简单描述一下,如何去解决它通过候选人所提供的解决方案,大致就能了解他水平在什么层次上面,具备哪些技能或能力。这些解决方案也为你后续的面试提供了素材,可以在面试流程中进一步挖掘他解决方案背后的想法,以及对方案中每一步行为的考虑。

给他一个项目,第二。让他去完成。进入面试流程之前,可以给候选人提一个要求,让他去完成未来在工作中会遇到某一活动与任务。对于不同的岗位,测试的项目各有不同,对于销售主管,可以让他提供一份关于你产品的销售话术;对于网页设计师,可让他设计一份官网的登陆页;对于项目经理,可以让他基于项目研究,写一份项目计划;对于客服经理,可以让他分析客服满意度,并提出改善计划。这些都是专业领域,最擅长、做起来最得心应手的领域,其结果有利于你矫正你通过简历对候选人所做出的最初判断。

不一定要正儿八经的面试,第三。一起吃个饭怎样?这种环境下,能够让候选人放下戒备之心,更好的流露真性情。最简单的做法是邀请候选人和团队一起共进午餐。通过它可以看看候选人与团队成员是如何进行互动的当然,也要清楚你邀请共进午餐的对象是谁?如果全是一般员工,或是全是管理者,两者是有本质的差别的通过共进午餐,可以观察候选人在这一环境下是如何表现的否表现出你所寻找的那些行为?否有认真聆听其他人说话?与等候中员工是如何互动的?否有了解其它人的欲望或者仅仅只是谈自己?通过这种方式,也可以在一定程度上了解他否具备真才实学,否能真正匹配你企业文化。

除了面试官的反馈,第四。也可以收集其他人的反馈。面试的过程中,候选人总是会将他最好的一面呈现给面试官,但是其他场合则未必,除了面试官之外,也可以收集面试之外,与候选人有交集的人员反馈,比方说接待候选人的前台,等候区与候选人闲聊的员工等等,当然,事先你得告诉这些员工,会向他采集对候选人的反馈,这样的会留心观察,并进行有目的性的互动,这些招聘做法虽然不一定能帮助你找到最佳的候选人,挑选出最合适的那一个,可能有人会担心这些看似繁复的做法会不会吓跑候选人?要知道获取到一份相对合适的简历已经够不容易了但是从另外一方面看,当你这么做了可以很快就做出你正确的决策,而不需要犹犹豫豫,思索再三了

最重要的要够人性化,不论你最终决定如何筛选候选人。筛选合适的候选人并不是冰冷的机械化的操作,也不是与机械打交道,与候选人交往的过程中,提供一个温暖的舒适的候选人体验,让那些内向拘谨、不善言辞的候选人也能呈现出最好的一面。毕竟,要招的不是一个只会面试的候选人。