管理心理学:如何运用期望理论调动员工积极性

作者:chinahk629  阅读:  

期望理论认为,人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲,人需要有六个条件才能产生被激励的行为:1.努力工作导致良好的绩效;2.好的绩效导致报酬;3.报酬满足一项重要需要;4.满足需要的强度足够使人认为努力是值得的;5.主观上认为获得成功的可能性很高,足以获得报酬;6.如果获得报酬的可能性很低,那么报酬应很高。这一理论详细分析了影响动机强弱的具体条件。实现目标对满足需要的可能性大小,影响着动机的强弱;实现目标对满足需要的意义、价值的大小,也影响动机的强弱。弗鲁姆提出一个公式,即:

激发的力量=期望值×效价

期望值个人对目标实现可能性大小的估计、判断效价个人对实现目标重视程度,以及目标实现对个人意义的大小。该理论还指出,效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为有价格的事物,另外的人可能认为全无价格。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值,而对百万富翁来说意义不大。从公式可以看出,期望值与效价越大,激发的动机越强烈,激发的力量也越大。期望值与效价其中一个小,激发的力量也相应减弱;一者为零,激发力量也为零。例如:完成某项任务可得到一大笔奖金,当不存在完成任务的可能性时,奖金再多,人也不会去积极争取。另外,做一件事对个人与社会都没有意义,即无效价,这种事情,再容易,人也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合?有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时,人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到,人就不跳了。如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做。由此可见,领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做;太低,唾手可得,员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值。

另外,期望值不仅受个人主客观条件的影响,不同的事件也影响期望概率的大小。有些特殊事件,如升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的。对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈。领导者应早做工作,使大家的期望值保持在适当水平上。适当降温,有利于使员工减轻挫折的打击,保护其身心健康。

效价受人的价值取向、主导需要和个性特征等的影响,所以同一件事情对不同的人带来的效价会不同。就一般情况而言,任何人都存在着物质需要与精神需要。所以要想使奖励对人产生更大的效价,即产生更大的意义,最好是奖励既能满足人的物质需要,同时也能满足人的精神需要,把两者有机地结合起来,这样就会使奖励起到更大的激励作用。如有的工厂开展生产竞赛,优胜者可免费旅游。这种奖励形式,使员工不仅感到光荣,满足了荣誉需要,又为实现了旅游愿望,且节省一笔开支而高兴,从而对员工产生了较大的吸引力,这可能比只发给一笔奖金的效价要大得多。

宋朝时期,某位将军被派驻边地镇守。他到了边地之后发现守城的尽是些老弱残兵,虽然人人都会武艺,但全都是些花拳绣腿,根本无法打仗。用这样的军卒来防守,根本抵挡不了如狼似虎的金兵,怎么办?这位将军计上心头。他颁布了一条命令,就是用一块银子作靶,凡是射中者,银子便归他所有。自此后,边地军民争以习箭为任,箭术均有提高,个个精于箭术。不久,金兵入侵,边地军民同仇敌忾,把金兵打得抱头鼠窜,成功地守住了边城。

正是这位将军把军民期望得到银子的心理运用到训练中,便得军民人人习箭,最终达到了守城的目的。作为领导者,也可以将这种心理应用于激励下属的措施中,定会取得良好的效果。