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关于工作经验的提问的技巧面试中.
时间:2017-03-10 09:43
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企业在招聘你时也一定会考虑这个重要的内容。举个例子来说,工作经验是进入企业的关键。候选人有在行业内著名跨国公司有7年的销售经理的工作经验,很多人认为他能够胜任销售经理这一职务,下面问题来说,前一家企业的品牌影响力、业务流程、销售策略、管理模式等等都可能与现在企业完全不同,试问,这样的人才HR会选择吗?答案当然不是那么,HR该如何避免这样的事情发生呢?


HR询问工作经历时有五大关键点:

询问他过去所做的工作核心流程。询问候选人之前工作的核心流程,第一。既可以判断他对专业工作的熟悉程度,又可以判断此前所在公司在该领域的管理水平,以便评估其管理经验对本企业是否具有可复制的价值,沟通过程中,还需要询问与探索,过往的工作流程的不同环节,通常有哪些人参与工作,所遵循的工作流程又是谁安排的

如果候选人过往的工作是个人化与经验化的就别太指望他公司以后,第二。能够建立规范的工作标准。候选人只有经历过规范化的管理训练,有规范化的管理思维,才可能把你公司的某一专业工作带入规模轨道,如果候选人回答原先的专业工作有明确的专业标准,进而还应该询问,这些标准时候谁制定的一次性完成的还是经过不断优化过程,以及据他所知经历了那几次优化过程,等等。

询问他过去的核心工作流程与标准在执行过程中存在问题。无论候选人怎么回答,第三。招聘者都可以对他工作经验做出判断,并且可以有效地判断他否具备标准化的工作思维,一位“标准化”反对者还是拥护者。

询问他过去的业绩表现。可能会回答说过去的业绩很好,第四。如果他这样回答,需要进一步追问:业绩很好的话,通常会被企业高度器重,那为什么你要离职呢?如何他回答说,业绩一般或者较差,说明他诚实的但需要追问他为什么会业绩一般或较差呢?无论他怎么回答,都可以对他经验、理念乃至人格特征一定程度地做出判断。

询问他对本企业的工作流程与标准的评价。如果以上探询令人满意,第五。可以将本公司的情况如实告诉他甚至可以请他本公司的特定工作现场进行观察,并听取他专业评价,进而让他告诉你可以怎样做到更好”如果他有足够经验的一定能够对你公司的特定专业工作的现状作出基本有效的诊断,至少他诊断不会离谱,提出的建议也会相对靠谱。

浅析企业内部员工稳定性的影响

招聘来的员工,企业HR经常会遇到这样的问题。上岗没几天或是几个月就选择离职,那么,HR招聘过程中如何对员工的职业稳定性有一个清晰的判断呢?中港资深中港猎头顾问结合实际工作中的一些经验,结合了以下提高企业人力资源对识别人才的方法。

但这非常重要。仔细查看他教育背景、工作经验、业绩技能等,第一、仔细阅读求职者的个人简历。阅读简历只是HR对人才的一个初步的解。并分析求职者的职业与现空缺的职位的相关性,匹配程度越高,其职业稳定性也就越高。除此之外,这还需与求职者的职业规划相结合,频繁转行的求职者稳定性让人怀疑,招聘行外人的风险也较大,企业HR关注职业规划的同时应还需关注一下求职者的兴趣爱好。

辨别求职者的职业规划是否清晰,第二、解应聘者的职业规划。企业HR面试过程中应认真听取求职者的职业规划及想法。对自己是否有个充分的解,以及判断他想法是否实际。通常稳定性较高的求职者会把这些问题说的十分清晰,也很实际,不成熟的人才喜欢夸大自己目标,说的天花乱坠,完全不着边际。

判断求着是否了解应聘岗位。面试过程中,第三。还应听取求职者对应聘岗位的解、行业的见解、企业的解。通常来说,有计划的求职者在投递简历的时候都会选择一些比较有实力有发展前景的公司,以及在应聘前期都会做很多相关性的解,往往这些人你问他时候他会很快的告诉你想知道的一切,这些求职者的执行力和稳定性确实值得人力资源考虑。当然对于一些刚要转型的应聘者,只要有能力有计划有目标,HR同样也应给予机会,相信是金子在哪都会发光。

不得不提醒HR对于公司员工稳定性的考核,此外。虽然一直是个比较重要的考核指标,但若是一味的强调稳定性,如今看来就失之偏颇了一个员工过于稳定的企业,通常而言,可能会缺乏一些创新能力,就如河水一样,如果没有流动,或者流动很缓慢,一不留神便会成为死水一滩,所谓不断“吐故纳新”才能保持湖水的新鲜,企业更是如此,企业的管理没有一成不变的理论与经验,只有在实践中不断总结完善,才有可能找到一条适合自己企业的管理之道。


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